来源：保定晚报作者：时间：2024-05-10 11:08
光荣属于劳动者，幸福属于劳动者。
妥善化解劳动争议事关劳动者合法权益的维护，事关经济高质量发展与社会和谐稳定。最高人民法院日前发布劳动争议典型案例，提示劳动者和用工单位都要学会运用法律武器保护自己的合法权益，从而保障和促进构建和谐劳动关系。
通过订立承包合同
不能规避劳动关系
2022年3月，崔某到某公司车间工作，公司与该车间全体人员签订车间承包协议。承包协议约定，崔某等要遵守公司的各项安全制度、本协议视为公司与该车间全体人员签订的集体劳动合同。公司于2022年3月、4月、5月分别向崔某支付报酬。同年6月，崔某在工作中受伤，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某公司存在劳动关系。劳动人事争议仲裁委员会予以支持。公司不服诉至法院，请求确认其与崔某之间不存在劳动关系。
审理法院认为，崔某具备劳动者主体资格，某公司具备用工主体资格。崔某自2022年2月至6月一直在公司的生产线工作，所从事的工作是公司业务的组成部分，按月领取劳动报酬。双方签订的承包协议载明该协议视为公司与崔某等人签订的集体劳动合同，崔某需遵守公司各项安全制度等约定亦证实公司的相关规章制度适用于崔某，崔某接受公司的劳动管理。审理法院判令崔某与公司之间存在劳动关系。
【评析】
部分企业滥用承包经营方式，通过与劳动者签订内部承包合同规避订立劳动合同的情形。用人单位以已经签订承包合同为由否认与劳动者之间的劳动关系，转嫁用工风险。法院在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，纠正通过签订承包合同等规避用人单位义务的违法用工行为，切实维护劳动者的合法权益。
订立无固定期限劳动合同
劳动者具有单方选择权
张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，公交公司通知张某等人续订劳动合同。2020年6月12日，张某在某平台实名投诉公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，办理离职手续并交接工作。此后，张某多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。2020年7月，某公交公司通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。某劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。张某不服，诉至法院。
法院审理认为，张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。审理法院判令公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。
【评析】
劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。本案中，劳动者投诉用人单位不属于过失性辞退情形，亦不符合无过失性辞退中因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的情形，只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。
竞业限制协议
对非负有保密义务者无效
2017年1月10日，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于5万元的违约金。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金5万元，劳动人事争议仲裁委员会未予支持。公司不服，诉至法院。
法院审理认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，是一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。
【评析】
劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。
本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。
（本报综合报道）
